Följ Aon Sweden

Vilket förhållningssätt till Talent Management passar just oss?

Nyhet   •   Dec 20, 2017 08:00 CET

Den 15 december arrangerade cut-e (ett bolag inom Aon) ett frukostseminarium på ämnet ”Om Talent Management i praktiken”. Gästföreläsare var Kajsa Asplund, doktorand vid Handelshögskolan i Stockholm och som tillsammans med professor Andreas Werr och docent Pernilla Bolander forskar på ämnet utifrån en svensk kontext. Talent Management handlar om att identifiera, utveckla och behålla nyckelpersoner i en organisation. Synen på vad som är talang får konsekvenser för hur organisationer tillämpar metoder för urval och utveckling och kan även få betydelse för organisationens möjlighet att arbeta med exempelvis mångfaldsfrågor.

Det finns en hel del studier på hur man borde ta sig an Talent Management, men vad gör företagen i praktiken och hur påverkar Talent Management medarbetaren? Kring detta saknades riktiga svar och det fanns ett stort behov av empirisk forskning, berättar Kajsa när hon inleder sin fredagsföreläsning hos Aon.

Så, vad är talang? Är det något som är medfött eller något som kan läras ut? Hur vanligt är det och är talang främst en fråga om förmåga/prestation eller om motivation? Hur kontextberoende är talang? Är det något som är portabelt eller situationsberoende? Finns det sammanhang där individen kommer till sin rätt?

Det är här företagens ledningsgrupper tillsammans med HR bör stanna upp och fundera på hur just de definierar begreppet talang. Det finns inget självklart eller entydigt svar, så frågeställningen bör kanske vara vilket förhållningssätt till Talent Management passar just oss?

Kajsa Asplund beskriver en pragmatisk definition av Talent Management:

”Alla aktiviteter i en organisation vars främsta syfte är att attrahera, identifiera, utveckla och behålla medarbetare som uppfattas ha egenskaper och färdigheter som organisationen behöver för sin långsiktiga framgång.”

Talent Management påverkar således företagens affärsutveckling men det finns nödvändigtvis inte ” One Best Way” säger Kajsa. De resultat forskartrion har kunnat se är att svenska organisationer arbetar utifrån ett par olika sätt att förhålla sig till Talent Management och det finns utmaningar och fördelar med alla.

Studien Talent Management in a Collectivistic and Egalitarian Context – The Swedish Case identifierade tre förhållningssätt, men Kajsa beskriver fyra under denna föreläsning.

Det humanistiska förhållningssättet är ett inkluderande synsätt där alla anses vara talanger. Man menar att alla individer besitter en potential om vad man kan utvecklas till och företagets Talent Management-arbete handlar därför mycket om talang- och kompetensutveckling. Kajsa nämner att i organisationer med detta förhållningssätt var det vanligare att hitta chefer som varit tonårsföräldrar och individer som har mognat genom att skaffa andra livserfarenheter först, innan karriären blev viktig. Risken med detta arbetssätt kan vara svårigheter att visa en tydlig väg framåt. Att det saknas en tydlig karriärstege, vilket gör att man tappar sina talanger.

Ett tävlingsinriktat förhållningssätt innebär att man anser att talang är något som är medfött och som innehas av några få individer, det vill säga en bristvara. Perspektivet är spegelvänt i jämförelse med det humanistiska och talangidentifiering blir därför väldigt viktigt i denna typ av organisationer. Här finns väldefinierade karriärvägar och man nästintill katapulterar folk uppför i karriärstegen, med risken att det går för fort och att man också kanske missar så kallade ”late bloomers”.

Det elitistiska förhållningssättet går snäppet längre än det tävlingsinriktade. Här talar vi om crème de la crème och medarbetare som har ”the It-factor”, förklarar Kajsa. Synsättet hittades tydligt i pyramidbaserade organisationer såsom professional services företag, advokat- och arkitektkontor, revisionsbyråer med flera. Företag med extremt starka arbetsgivarvarumärken som har byggt upp en nästan mytisk bild av sig själva som arbetsgivare. Här förväntas en kandidat komma från toppuniversitet och utvärderas i många fall av de mer seniora medarbetarna. Här finns stor risk för mångfaldsproblem då man inte letar efter talanger på oväntade ställen.

Sist beskriver Kajsa ett entreprenöriellt förhållningssätt som bygger mycket på en nybyggaranda och på medarbetarens egna driv. Dessa organisationen har inte en rigorös process för att hitta talanger utan den som anser sig vara talang får kliva fram och visa sin kapacitet. Lite som att slänga ut individen på djupt vatten och se om hen kan simma. Det här är ett förhållningssätt som fungerar i organisationer med hög organisk tillväxt där nya utmaningar ständigt skapas och där det finns en så kallad ad hoc-baserad karriärstege.

Kajsa rundar av sin föreläsning med att berätta lite om de slutsatser som hon och hennes forskarkollegor har kunnat dra utifrån den data de har samlat in. Talent Management har definitivt fått fäste i de svenska organisationerna och många har infört någon form av Talent Review och talangprogram. Men hur man ska arbeta med frågan handlar mer om ”best fit” än om ”best practice” och de har kunnat se att bransch inte är avgörande. En organisation kan ha stråk av alla de olika förhållningssätten men ett av dem är oftast starkare.

Riskfaktorer

Det finns många riskfaktorer att ta hänsyn till när det kommer till Talent Management. Den som ses som talang (och utfästs att vara så) får en förändrad förväntan på vad som kommer att ske med dennes karriär- och löneutveckling. Individen kan uppleva ett sorts löfte om att mer ska komma. Lever inte företaget upp till dessa förväntningar finns det risk att identifierade talanger lämnar företaget i frustration, vilket i förlängningen kan påverka arbetsgivarvarumärket om det upprepas alltför många gånger. En annan riskfaktor är att den talangfulla individen tvekar för att hen inte vet vad det kommer att innebära att gå vidare i exempelvis ett talangprogram.

Andra risker kan uppstå bland dem som inte utsetts. Exempelvis om urvalsprocessen och organisationens kriterier för vad som definierar talang inte är transparent. När man arbetar med Talent Management är det viktigt att också försöka förstå hur det kan förändra motivationen i övriga organisationen.

Flera HR-chefer har uttryckt att de lagt mycket tid på själva rekryteringsprocessen men nu vet de inte vad de ska göra med de talanger de har hittat, vilket tyder på ett stressat sätt att ta sig an Talent Management. Det är viktigt att hela kedjan håller ihop för att det inte ska uppstå gap mellan förväntan och det som faktiskt sker. Talent Management är definitivt här för att stanna, men utmaningen som ligger i botten är att vi måste bli bättre på att utveckla och behålla vår personal, avslutar Kajsa Asplund sin föreläsning.

Kort om en del av Aons erbjudande

Aon är ett kunskapsföretag där den övergripande affärsidén är att vara den erkänt främsta partnern till företagskunder när det gäller ”Risk & People”. Inom Aon People ryms alla delar från urval och rekrytering till lönesättning, belöning, Talent Management, engagemangsundersökningar, personalförmåner, rådgivning och pensionsprogam. Läs mer på www.aon.se

Kommentarer (0)

Lägg till kommentar

Kommentera

Agree With Privacy Policy