Följ Aon Sweden

Rekryteringsintervjuns dilemman

Nyhet   •   Jun 18, 2018 11:26 CEST

I förra veckan var det dags för ytterligare ett kunskapsbringade frukostseminarium hos oss, denna gång på ämnet intervjuteknik. Intervjun är den absolut vanligaste urvalsmetoden vid rekrytering. Så med tanke på hur vanligt förekommande den är, finns det all anledning att dyka ner och problematisera och reflektera kring de dilemman metoden kan medföra.

Rekryteringsprocessen är ofta den mest genomarbetade i många organisationer och går mer och mer mot strukturerade metoder med olika typer av urvalstester. Men passar alla tester alla kandidater? Gunilla Andersson och Nils Hallén gästade oss för att dela med sig av sin erfarenhet och expertkunskap i ämnet.

Utmaningen att använda tiden effektivt

Som rekryterare är det mycket man tar på sig att hinna med under en intervju. Man ska lyckas bedöma en vilt främmande människas framtida arbetsprestation på en dryg timme, samtidigt som man också ska ge kandidaten en bättre bild av arbetsgivaren och rollen hen aspirerar på. Intervjun är en stund med informationsinhämtning för alla inblandande, både för kandidat och rekryterare. Vi skapar våra bedömningsunderlag men vi vill också ha kandidater som fattar kloka beslut. Och för att göra det behöver de information att basera sina beslut på. Att rekrytera är trots allt en ömsesidig process där två parter ska ingå ett avtal, ett anställningsavtal.

En lösning för att balansera tiden rätt och låta var sak ta sin tid kan vara att dela på själva bedömningsmötet och informationsmötet. Låta någon annan än intervjuaren ge kandidaterna information om företaget och tjänsten. Varför inte nyttja alternativa kanaler som redan finns, såsom arbetsgivarens webbplats och sociala medier. Eller skicka korta videoklipp till kandidaten där man berättar vad arbetsgivaren söker. Att lägga tid på och arbeta ännu mer med arbetsgivarvarumärket kan ge många fördelar för rekryteringsprocessen. Och under intervjun har man mycket att tjäna på att anteckna kandidatens svar och lämna utvärderingen av dessa till senare.

Vi är mänskliga och vi påverkas

Under en intervju är det mycket som kan påverka, både den som blir intervjuad men också den som håller i själva intervjun. Olika intervjuareffekter kan ligga i vägen för objektiviteten i våra bedömningar. Den så kallade Halo- och djävulseffekten är ett exempel vi brottas med. Vi tenderar att övervärdera detaljer som vi tycker om hos en kandidat (halo) som sedan får inflytande över hela bedömningen av kandidaten. Vill vi gärna bekräfta denna första bedömning (konfirmeringsbias) istället för att förhålla oss objektiva. Djävulseffekten fungerar på liknande sätt för negativa intryck.

Likhetseffekten handlar om att vi omedvetet fastnar för de som liknar oss själva. Ett mänskligt beteende som vi har svårt att värja oss för. Det är så lätt att vi går igång när vi hittar likheter och riskerar kanske då att hamna utanför den önskade kandidatprofilen. Effekten kan också innebära en risk för mångfaldsproblem. Och när vi ställer kandidater mot varandra istället för mot kravprofilen pratar vi om kontrasteffekten. Här blir rekryterarens styrdokument otroligt viktiga.

För att inte gå snett här kan en lösning vara så enkel som att vara medveten och uppmärksam på dessa risker. Resonera kring dem och påminna sig om detta med jämna mellanrum. Att hålla en hög struktur är också en hjälp till att minimera risken. Vi är trots all subjektiva varelser säger Gunilla.

Alla börjar som juniora och erfarenhet kommer med tiden

Ett tredje dilemma våra gästföreläsare tar upp är att en intervju förutsätter att kandidaten har tidigare erfarenhet och kan berätta något som intervjuaren sedan kan bedöma. Något unga kandidater inte har. Juniora kandidaters CVn ser ofta mycket snarlika ut och urvalet tenderar istället att glida över till en typsnittsdebatt säger Nils. Om det inte finns någon erfarenhet, hur ska intervjumomentet kunna generera ett bedömningsunderlag då?

Man ska också påminna sig om att en intervjusituation gynnar extroverta personer. Både Nils och Gunilla trycker på att som intervjuare måste man klara av att härbärgera tystnaden. Vi ska inte fylla ut en skrämmande tystnad med vårt egna babbel, utan låta kandidaten ta sig tid, men samtidigt också styra så att de inte svävar ut för mycket kring områden som inte är relevanta just nu, förklarar Nils. Något som kan underlättas om individen är förberedd. Vi kan redan innan berätta vad kandidaten kan förvänta sig under intervjun, informera om vilka typer av frågor som vi kommer att ställa. Kanske genom att i förväg skicka över en 45 sekunders film där också intervjuaren får möjlighet att presentera sig. Något som kan bidra till att minska nervositeten inför intervjumomentet.

Båda Nils och Gunilla säger dock att det är klokt att ifrågasätta vilken metod man använder. Att inte använda underlag för seniora personer på juniora kandidater och fundera på om intervju är den bästa metoden, eller finns det kanske bättre alternativ. 

Att bedöma informationen vi fått från en intervju

Ett sista dilemma som vi går igenom är att utan en tydlig struktur och kravprofil riskerar kandidaternas svar att bedömas på olika sätt. Gunilla berättar att hon förr förde mer av ett trevligt samtal med sina kandidater och därigenom fick en känsla om personen var rätt eller inte. Kanske inte en helt igenom analytisk metod för att finna exempelvis motivation och drivkraft hos en kandidat.

Intervjumomentet handlar om att samla in data om kandidaten. Idag arbetar många med så kallad kompetensbaserad rekrytering vilket handlar om att utvärdera både organisationens behov och kandidatens förutsättningar att passa in och utvecklas i sin roll. En väl förberedd rekryterare har satt upp ett ramverk att hålla sig i. Analyserat behovet för rollen, satt upp kriterier och kompetenskrav om vad kandidaten bör eller ska ha med sig i bagaget för att klara av arbetsuppgifterna. Nils pratar om att nyttja timmen och intervjua mer effektivt. Att använda beteendeankare eller beteendeindikatorer för att inte lägga tid på att ta in onödig information. Vad är det du som intervjuare behöver ta reda på under intervjun?

Själva analysen av det som kandidaten sagt ska ske efter intervjun, men även om man har antecknat flitigt under intervjun är det en bra att göra bedömningen så fort som möjligt efteråt. När man gör sin bedömning är det också viktigt att inte låta sig påverkas för mycket av sin egen helhetsbild av kandidaten. Därför ska man bedöma varje kriterium för sig. Det blir mer renodlat när det blir klart vad man ska bedöma säger Nils. Att använda den bedömningsskalan som är framtagen och analysera varje del för sig.

Mer om beteendeankare och bedömningsmatriser återkommer vi till senare i en separat artikel.

Om talarna:

Gunilla Andersson driver sedan 2002 Almitra AB och har genom åren haft många olika typer av uppdrag inom HR, rekrytering och ledarskap. Hon har tidigare arbetat som headhunter och har en bakgrund som HR-chef inom Life Science i Sverige och Kanada.

Nils Hallén arbetar som ledarskaps- och hr-konsult. Han är också ansvarig för kursen i "Personalförsörjning och kompetensutveckling" för personalvetarna på Södertörns Högskola. Han har tidigare arbetat som personalchef i reseindustrin, som VD för ett utbildningsföretag och som rekryteringskonsult.

Kommentarer (0)

Lägg till kommentar

Kommentera